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ASSISTANCE TECHNIQUE DU DIAGNOSTIC DE FORMATION ?

PRODEVCOM FORMATIONS accompagne les entreprises pour réaliser le diagnostic de formation à travers l'élaboration d'un audit des ressources humaines et un bilan des compétences des différentes fonctions stratégiques, managériales, techniques et opérationnelles afin de définir les besoins réels de qualification et de mise à niveau de la performance globale et être en mesure d'améliorer l'efficacité professionnelle et la compétitivité concurrentielle de l'entreprise.

CONDITIONS DE BÉNÉFICE DES AIDES PUBLIQUES A LA  FORMATION ?

La réalisation du diagnostic est un préalable pour élaborer et valiser votre plan de formation et être éligible pour bénéficier des aides publiques pour le financement de la formation qui peuvent atteindre sous certaines conditions jusqu'à 100% de remboursement des dépenses engagées en formation.

Quel Diagnostic de Vos Besoins de Formation?

Dans un contexte de crise économique, il apparaît de plus en plus évident que les entreprises doivent développer la formation de leur salariés. Trop de personnes se retrouvent en situation d’incompétence face à des métiers qui évoluent de plus en plus vite, du fait d’un accès trop limité à la formation. Trop d’entreprises ne sauront saisir les opportunités d’évolution, de transformation si elles ne peuvent compter sur des salariés formés, compétents et motivés.

QUELS SONT LES  FORMATIONS ADAPTÉES A VOS BESOINS RÉELS  ?

Le diagnostic permet d'identifier de manière concrète et objective les besoins de formation, leurs cibles, leur niveau et leur degré de pertinence et d'urgence par rapport à l'évolution de l'entreprise et la mutation de son environnement institutionnel, professionnel, technologique et concurrentiel. 

Il s'agit  de confirmer l’engagement réel de la direction, de stimuler l'implication de l’encadrement, et de motiver  les salariés sur l’intérêt qu’ils ont à se former.

CONCERTATIONS POUR RÉALISER LE DIAGNOSTIC  DE   FORMATION ?

La mise en œuvre du diagnostic des besoins de formation implique  les services de gestion des ressources humaines et les instances représentatives du personnel pour identifier les besoins de l'entreprise et établir les bilans de compétences.

Il s'agit d'élaborer une stratégie d'optimisation du capital de l'entreprise par la formation continue pour répondre aux divers défis organisationnels et opérationnels et des mutations technologiques de production et de l'évolution des relations du travail, afin d'améliorer les capacités et les connaissances des salariés, et de favoriser la performance, la compétitivité, la continuité et la pérennité de l'entreprise. 

Objectifs de la prestation

  • Identifier les besoins de formation de l’entreprise (stratégiques, hiérarchiques, ascendants, préconisés)

  • Développer l’appétence des salariés à la formation par l’expression de leurs besoin.

LES NIVEAUX D'IDENTIFICATION DES BESOINS DE LA  FORMATION ?

Les niveaux d’identification des besoins de formation

Ce diagnostic s’articule autour de 4 niveaux d’identification des besoins en s’appuyant sur la conduite d’entretien et d’évaluation individuels et de groupe : 

1. Par la Direction

Elle définit l’évolution stratégique des emplois et des compétences en fonction des nouveaux investissements et/ou d’une nouvelle organisation du travail projetée.

 2. Par l’encadrement et la maîtrise

Ils sont les mieux placés pour identifier les écarts tangibles de compétences de leurs collaborateurs.

 3. Par les salariés

L’identification des besoins de formation par les salariés eux-mêmes repose sur une méthode originale. Accompagnée d’outils opérationnels (grille de maîtrise des activités de processus, diagramme compétences/activités, matrice des compétences à acquérir), elle balaye les activités du poste de chaque participant et amène les salariés à repérer les domaines de compétences dans lesquels ils se perçoivent en autonomie insuffisante. Elle permet en particulier d’analyser le Savoir-Faire, le Vouloir et le Pouvoir Faire pour tendre vers plus d’ « A. I. R. » (Autonomie, Initiative et Responsabilisation).

 4. Par les intervenants

De par leur vision extérieure sur l’entreprise et leur expérience, ils peuvent apporter un complément aux besoins de formation identifiés à chaque niveau en interne.

 La méthode peut être représentée selon le schéma suivant :

Analyser les besoins en formation : « Qui fait quoi, pourquoi et comment ? »

1. QUI EST CONCERNE PAR LA FORMATION ?

Qui est le public-cible concerné par votre projet de formation ? Quelles sont ses caractéristiques et spécificités ? S’agit-il d’un public relativement homogène ou hétérogène (au niveau de leur sexe, de leur âge, de leurs compétences, de leur position hiérarchique au sein de l’entreprise…) ? Globalement, par rapport à la thématique choisie :

  • Ont-ils déjà suivi des formations préalables sur ce sujet ?

  • Disposent-ils déjà de compétences à ce niveau ?

  • Le projet de formation s’adresse-t-il à l’ensemble des collaborateurs ou seulement à une tranche plus ciblée (top management, middle management…)

2. QUOI PROPOSER POUR LA FORMATION ?

Il s’agit ici d’identifier les forces, faiblesses, opportunités et menaces présentes dans la formation initiale des collaborateurs ciblés par rapport à cette thématique. Plus fondamentalement, l’objectif de cette étape est aussi d’épingler les désirs/souhaits par rapport à la formation attendue :

  • Quels sont les éléments satisfaisants par rapport à ce qui se fait pour l’instant ?

  • De quoi les collaborateurs sont-ils insatisfaits ?

  • Quelles sont les voies de progrès et améliorations qu’ils estiment nécessaire ?

3. POURQUOI EFFECTUER LA FORMATION ?

Après avoir analysé les demandes et attentes du public-cible, on en vient progressivement à définir leurs besoins et les besoins concrets exprimés par l’entreprise. Cette étape se réalise en formulant des hypothèses et déductions sur base des demandes et attentes formulées. On peut également prendre le point de vue des priorités : en fonction de leur urgence et/ou importance relative, quels sont les besoins de formation à combler en priorité ?

 

4. COMMENT DÉCLINER LES AXES DE LA FORMATION ?

Enfin, on en arrive à définir quelles vont être les grandes orientations du projet de formation et opérationnaliser un plan d’action :

  • Au vu de l’analyse des besoins et attentes, est-il réellement nécessaire de développer ce programme de formation ?

  • D’autres pistes sont-elles à envisager (feedback, coaching, mentoring…) ?

  • L’entreprise a-t-elle les moyens de répondre à cette demande, ou doit-elle passer par un prestataire extérieur ?

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